La diversité dans l'entreprise, source de richesse

La diversité est diverse. Elle ne se limite pas à la mixité et à l’internationalisation des cadres de Direction, comme le priorisent un certain nombre de grands Groupes français, qui, réalisant désormais près des deux tiers de leur chiffre d’affaires à l’international, avec plus de 50 % de leurs effectifs hors hexagone et plus de la moitié de leur capital détenu par des investisseurs étrangers, s’interrogent sur le concept de nationalité d’une entreprise et prennent conscience que leur Comité de Direction - formé essentiellement de quinquagénaires mâles diplômés des mêmes grandes écoles françaises - est resté un peu décalé face à la vitesse des succès de leur internationalisation.
La diversité inclut aussi la diversité des âges (ce qui signifie d’accepter de reconnaître que la gestion des seniors est un vrai sujet), la diversité des origines et des parcours professionnels (ce qui signifie de reconsidérer le culte français du diplôme), la diversité des origines ethniques, culturelles et confessionnelles (qui passe par la traque incessante du cancer de la discrimination), l’intégration et la valorisation des collaborateurs handicapés (ce qui impose une réflexion en profondeur sur les conditions de travail), la diversité des apparences physiques (ce qui implique de lutter quotidiennement contre les préjugés), etc.. La liste est longue des caractéristiques qui font que chaque être humain est différent. La diversité, au final, c’est chercher à travailler avec des gens qui ne pensent pas comme vous. C’est pourquoi c’est si difficile, tant chacun d’entre nous est naturellement enclin à recruter et se rapprocher d’individus qui nous ressemblent.
Or, c’est de la confrontation de la diversité des points de vue, des modes de pensée, des savoir-faire et des talents que naîtront les solutions les plus innovantes aux problèmes de plus en plus complexes et imbriqués de notre monde moderne.
Le degré de diversité d’une entreprise mesure sa capacité d’ouverture sur le monde et de remise en cause de ses pratiques traditionnelles.
Même s’il s’agit de matière humaine, la diversité ne doit pas rester l’apanage exclusif des DRH car le sujet implique l’ensemble des lignes managériales de l’entreprise.
Il s’agit en effet de mettre en place un véritable système de management de la diversité, à l’instar des systèmes de management de la Qualité. Ce système de management démarre par l’élaboration d’une politique de gestion de la diversité qui tienne compte des attentes des différentes parties prenantes et des enjeux stratégiques de l’entreprise. Il s’agit ensuite donner des objectifs atteignables et mesurables (le dogmatisme de la CNIL en France est un obstacle à prendre en compte). La troisième étape consiste à caractériser tous les processus RH et managériaux concernés (recrutement, formation, évaluation, gestion de carrière et de la mobilité, politique salariale, dialogue social, conditions de travail, gestion de la fidélité des collaborateurs, etc…) et à les optimiser du point de vue de la diversité à l’aide d’indicateurs de performance bien choisis. Il faut aussi mettre en oeuvre des dispositifs de recueil et de partage d’un référentiel des bonnes pratiques, car la diversité se fait sur le terrain. Quatrième étape : mesurer régulièrement les valeurs des indicateurs, auditer les pratiques, analyser les causes des dysfonctionnements et mettre en place les actions d’amélioration. L’ensemble du dispositif devra ensuite être revu annuellement en Comité de Direction (sans l’implication du top management, rien ne fonctionne). Enfin, la réussite de la démarche devra être promue par des plans de communication interne et externe.
Contrairement à ce que prétend Thomas Friedman, la Terre n’est pas plate. Elle n’est au contraire faite que de différences de cultures, de civilisations, de croyances, de façons de penser et de styles de vie, qui prennent leurs racines dans des histoires anciennes et que la mondialisation ne peut prendre le risque d’ignorer, sous prétexte qu’internet existe.
Quand les différences deviennent des écarts qui croissent, les tensions arrivent et de nouveaux murs (virtuels ou même réels) se dressent. L’entreprise intelligente doit agir au contraire pour que les différences s’additionnent, afin de faire de la diversité un véritable accélérateur de la création de valeur, une nouvelle source de performance.
Une entreprise à l’image du monde dans lequel elle évolue : vivante, ouverte, diversifiée et créatrice de richesses.